Salaris in vacature: moet je het erbij zetten?

Wat levert het op als je het bedrag erbij zet?

Gemiddeld 64% meer sollicitaties. Dat getal komt uit een analyse van 1.002 Nederlandse vacatures in tien sectoren uit 2026. In diezelfde analyse noemt 71% van de vacatures inmiddels een salarisrange, tegen 62% in 2024.

Een eerlijke kanttekening: dat is een verband, geen bewijs van oorzaak. Bedrijven die hun salaris durven te noemen, hebben vaak ook hun vacaturetekst, hun reactiesnelheid en hun arbeidsvoorwaarden beter op orde. Een deel van die 64% zit in die andere dingen. Maar de richting is wel consistent met wat kandidaten zelf zeggen. Uit onderzoek van de Nationale Vacaturebank en Q&A uit 2025 solliciteert 59% van de werkzoekenden sneller als het salaris erbij staat. Daar zit het leeftijdsverschil: in de groep 18 tot 29 jaar is het 84%, bij 60-plussers nog 29%, dus bijna drie keer zo sterk bij jongeren. Zoek je jonge monteurs of starters, dan is dit geen randverschijnsel maar het eerste waar je naar kijkt.

Reken het eens door voor jezelf. Stel dat je op een technische vacature nu acht reacties per maand krijgt, waarvan er twee hout snijden. Met 64% meer instroom kom je op dertien reacties en ruim drie bruikbare. Dat is één extra kandidaat per maand op dezelfde vacature, zonder dat je een euro extra media hebt gekocht. Een maand eerder vullen scheelt je bij een allround servicemonteur ongeveer €4.500 aan gemiste dekkingsbijdrage, zoals we hebben uitgerekend in het artikel over wat een openstaande vacature je per maand kost. Het duurste wat je aan een vacaturetekst kunt doen is dus één regel weglaten.

Wat kost zwijgen je per vacature?

Zwijgen kost je de kandidaten die niet willen gokken, en dat zijn er meer dan je denkt. In hetzelfde vacatureteksten-onderzoek zegt 78% van de kandidaten minder snel te solliciteren als het salaris ontbreekt. Daar komt bij dat "marktconform" in de praktijk slechter werkt dan helemaal niets zeggen.

Hieronder staan de vier varianten die ik in vacatureteksten tegenkom, met wat ze doen.

Die derde rij is waar de meeste bedrijven stranden. Ze hebben gehoord dat het salaris erbij moet, zetten er een bandbreedte van twintig mille neer en concluderen een maand later dat transparantie niet werkt. Een range van tien mille of meer zegt een kandidaat weinig zolang hij niet weet op welke criteria je hem in die range plaatst. Je hebt dan wel het nadeel van openheid naar je eigen mensen, en niet het voordeel bij de kandidaat.

"Marktconform" is geen salarisindicatie. Het is de mededeling dat je het bedrag hebt en het niet geeft.

Vanaf welke datum moet het echt?

Voor Nederlandse werkgevers op zijn vroegst in 2027, en de kans is groot dat het later wordt. De Europese richtlijn loontransparantie moest uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. Nederland heeft die deadline niet gehaald. Het wetsvoorstel Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend, maar de plenaire behandeling staat pas op 7 december 2026 en 11 januari 2027 gepland, en daarna moet het wetsvoorstel ook nog langs de Eerste Kamer. Daarmee lijkt 1 januari 2027 onhaalbaar en wordt 1 juli 2027 de realistische datum, al hield minister Vijlbrief begin september nog vol dat januari "realistisch en verantwoord" is.

Dat betekent niet dat je tot die tijd niets hoeft. Private werkgevers hebben zonder Nederlandse wet geen rechtstreekse verplichting, maar de rechter moet bestaand Nederlands recht wel uitleggen in lijn met de richtlijn, zoals Dirkzwager uiteenzet. In een discussie over gelijke beloning weegt de richtlijn dus nu al mee.

Drie dingen gaan straks veranderen, en die gelden voor élke werkgever, ongeacht de omvang. Je moet sollicitanten vóór het eerste gesprek het aanvangssalaris of de salarisschaal geven. Je mag niet meer vragen naar het salarisverleden van een kandidaat. En je functie-indeling moet berusten op objectieve en genderneutrale criteria. Dat laatste is het meeste werk en het minst zichtbaar, want daar hangt de onderbouwing van je ranges aan vast. De jaarlijkse rapportage over beloningsverschillen begint pas bij 100 werknemers: boven de 250 jaarlijks, tussen de 100 en 250 eens per drie jaar. Zit je daaronder, dan ben je daarvan af.

Veel bedrijven zijn er niet op aan het wachten. Uit het onderzoek Stand van Werven van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, gepubliceerd in februari 2026, blijkt dat 61% van de Nederlandse organisaties salarissen al transparant in vacatures vermeldt en nog eens 6% dat binnenkort verwacht te doen. 14% heeft nog geen enkele stap gezet. Dat percentage ligt lager dan de 71% hierboven omdat dit onderzoek organisaties telt en het andere vacatures. Zit je in die laatste groep, dan is dit het moment: op je eigen tempo rechttrekken is goedkoper dan het onder een deadline moeten doen.

Wat als je zittende mensen minder verdienen dan de range?

Dan heb je geen transparantieprobleem maar een beloningsprobleem, en dat verdwijnt niet door het bedrag weg te laten. Dit is wel de echte reden dat directeuren huiverig zijn, en ik vind die huiver terecht. Zet je in een vacature €3.600 neer terwijl je monteur met twaalf dienstjaren op €3.200 zit, dan heb je binnen een week een gesprek waar je niet op zat te wachten.

Alleen: dat gesprek komt er toch wel. Collega's praten over hun loon, nieuwe mensen laten zich ontvallen wat ze verdienen, en vacatures van je concurrent staan gewoon online. Het verschil is of je het hoort op een maandagochtend waarop je er iets aan kunt doen, of in het exitgesprek. Ik heb bedrijven meer mensen zien verliezen door één nieuwkomer die boven de bestaande lonen inkwam dan door de vacature die ze aan het vullen waren. Robert Walters beschrijft precies dat mechanisme: ervaren collega's die merken dat een nieuwkomer bijna net zoveel verdient, verliezen hun vertrouwen in de werkgever.

Praktisch zijn er twee routes. De eerste: trek de scheve gevallen recht vóór je publiceert. Dat kost geld, maar minder dan twee vertrekkende vakmensen, en je kunt het brengen als een correctie in plaats van als een toegeving onder druk. De tweede: publiceer een range waarvan de onderkant klopt met wat je huidige mensen verdienen, en zorg dat je kunt uitleggen waarom iemand boven in die range zit. Certificeringen, jaren ervaring met een bepaald merk machines, bereidheid tot storingsdienst. Die criteria heb je straks sowieso nodig.

Wat je niet moet doen is de range zo oprekken dat iedereen erin past. Dan koop je rust bij je eigen mensen af met het enige voordeel dat je bij kandidaten had.

Gaan je loonkosten hierdoor omhoog?

Waarschijnlijk niet, en het beste onderzoek hierover wijst de andere kant op. Zoë Cullen en Bobak Pakzad-Hurson publiceerden in 2023 in Econometrica een studie naar de effecten van loontransparantie, vrij te lezen als working paper. In het jaar na invoering van transparantiewetgeving daalden de lonen gemiddeld met 2,2%, en in het derde jaar met ruim 2,5%. De verklaring is logischer dan hij klinkt: als iedereen elkaars loon kan zien, kan een werkgever niet één persoon een uitzonderlijk bod doen zonder dat hij meteen met alle anderen opnieuw moet onderhandelen. Dus doet hij dat bod niet.

Lees die uitkomst wel zorgvuldig, want hij gaat over Amerikaanse wetten die werknemers het recht geven onderling over hun salaris te praten, niet over het noemen van een bedrag in een vacature. Het effect was bovendien het grootst in markten waar mensen individueel veel onderhandelingsruimte hebben, en vrijwel nul waar collectieve afspraken gelden. In een Nederlands metaalbedrijf met een cao ligt het grootste deel van je loongebouw al vast, en verandert er door transparantie weinig aan je loonsom.

Wat wel verandert, is waar je onderhandelingsvoordeel zit. Je kunt niet meer de kandidaat die slecht onderhandelt €200 per maand minder geven dan de kandidaat die goed onderhandelt. Dat is precies wat deze wetgeving beoogt, en als ik eerlijk ben: als dat voordeel een serieus deel van je verdienmodel was, had je een groter probleem dan deze wet.

Wat zet je erbij als je echt geen vast bedrag kunt noemen?

Een range met het criterium erbij, en anders het startsalaris met de groeilijn. Er is bijna altijd een formulering die klopt, ook als het salaris sterk afhangt van wat iemand meebrengt. Zes manieren om het op te schrijven, in volgorde van hoe vaak ze bij ons bruikbaar blijken.

1. Range plus criterium. "€3.200 tot €3.800 bruto per maand bij 40 uur, afhankelijk van je VCA-niveau en je ervaring met besturingstechniek." De kandidaat weet of hij past én waar hij zit. Wij houden zelf 15 tot 20% aan tussen onder- en bovengrens; dat is geen norm, het is wat in onze campagnes bruikbaar blijkt.
2. Startsalaris met de lijn erachter. "Je start op €3.100 en zit na je inwerkperiode van zes maanden op €3.400." Prima voor functies waar je nieuwe mensen eerst moet opleiden.
3. Schaalindeling met het bedrag erbij. Heb je een cao, noem dan de schaal én wat die schaal in euro's betekent. "Schaal 7" alleen is voor een buitenstaander geen informatie.
4. Uurloon in plaats van maandsalaris. Bij ploegendiensten en wisselende uren rekent een vakman zelf in uurloon. Zet de toeslagen er apart bij, want die zijn vaak het verschil.
5. Totaalplaatje als het salaris niet je sterkste punt is. Noem het bedrag, en zet eronder wat er nog bij komt: reiskostenvergoeding, gereedschap, telefoon, de pensioenpremie die jij betaalt. Bij een modaal salaris is dat zelden een detail.
6. Bovengrens met de voorwaarde. "Tot €4.200 voor een monteur die zelfstandig storingen oplost bij klanten in Duitsland." Werkt alleen als je die voorwaarde ook echt hanteert, anders krijg je teleurgestelde kandidaten in gesprek twee.

Wat in al deze gevallen helpt: schrijf het bedrag in de eerste helft van de vacature, niet in het blokje arbeidsvoorwaarden onderaan. In onze campagnes haken kandidaten op mobiel grotendeels af na de eerste twee schermen. Hoe je de rest van die tekst opbouwt staat in het artikel over een vacature die wél aankomt, en de bredere oorzaken van stilte op je vacature staan in waarom er niemand reageert.

Is het salaris genoeg om de juiste mensen binnen te halen?

Nee, en dat is meteen de grens van dit hele onderwerp. Het salaris in je vacature helpt je bij de mensen die al aan het zoeken zijn. De vakmensen die je echt wilt hebben, zitten meestal niet te zoeken. Die moet je eerst leren kennen voordat er iets te solliciteren valt, en daar is een vacaturetekst niet het instrument voor.

Bij Bronneberg zat de eerste kandidaat drie dagen na livegang van de campagne aan tafel. Dat is een uitschieter en geen norm, en het lag niet aan het salaris: de mensen die we bereikten hadden het bedrijf al een paar weken voorbij zien komen en wisten wat voor werk het was.

Bij Produlab zat de winst verder naar achteren. Door elke sollicitatie meteen persoonlijk te beantwoorden kwamen er 80% meer gesprekken uit dezelfde instroom, en ging er een dag per week aan handwerk af doordat we die opvolging met AI hebben ingericht. In beide gevallen was het salaris een van de dingen die klopten, niet de reden dat het werkte.

Zo hoort het ook in de volgorde te staan. Eerst zorgen dat vakmensen in je regio weten wie je bent, dan een vacature die duidelijk is over het werk en het geld, dan snel reageren. Dat eerste stuk is employer branding, en hoe we dat voor technische bedrijven inrichten staat op de pagina over recruitmentmarketing. Een eerlijk salaris in een vacature die niemand ziet, levert nog steeds niets op.

Mijn mening

Ik vind dit een van de weinige onderwerpen waar het goede en het makkelijke samenvallen, en toch blijft bijna dertig procent van de vacatures het salaris achterhouden. Dat gaat zelden over strategie. Het gaat erover dat de directeur weet dat zijn loongebouw rammelt en dat hij liever niet heeft dat iemand ernaar vraagt. Snap ik. Maar het bedrag weglaten lost dat niet op, het stelt het alleen uit tot het moment waarop je er het minst goed op kunt reageren.

Wat me daarnaast opvalt is hoe vaak ik "marktconform" nog lees. Ik zou het woord uit elke vacaturetekst in Nederland willen schrappen.

Tegelijk wil ik niet doen alsof dit je wervingsprobleem oplost. Ik zie bedrijven die hun salaris netjes vermelden en nog steeds nul reacties krijgen, omdat niemand in hun regio ooit van ze heeft gehoord. Transparantie over je salaris is hygiëne, geen campagne. Doe het omdat het straks toch moet en omdat het je meer reacties oplevert. En omdat iemand die zijn avond in jouw sollicitatie steekt, mag weten waar hij het voor doet. Reken daarna na wat het heeft gedaan met je aantal reacties, want één maand meten zegt meer over jouw vacature dan welk landelijk gemiddelde ook.