Waarom reageert er niemand op mijn vacature?

Waar zit het probleem als niemand op je vacature reageert?

Het probleem zit bijna altijd in bereik: je doelgroep ziet de vacature niet. Er zijn vijf plekken waar het lek kan zitten en ze zitten meestal in deze volgorde: bereik, tekst, drempel, snelheid en bekendheid. Wie geen reacties krijgt, gaat meestal aan de tekst sleutelen. Dat is stap twee, en je verliest er weken mee als stap één het probleem is.

Denk aan je vacature als een trechter. Bovenin zitten de mensen die hem te zien krijgen, onderin de mensen die op verzenden drukken. Elke stap ertussen lekt. Als er bovenin maar veertig mensen instromen en dat zijn niet eens de goede veertig, dan kun je de tekst nog zo mooi maken, er komt onderin niks uit. Ik zie bedrijven een vacature vier keer herschrijven terwijl hij al die tijd op een plek stond waar hun doelgroep nooit komt.

De vijf oorzaken hieronder staan op volgorde van hoe vaak ik ze tegenkom bij bedrijven van twintig tot tweehonderd mensen. De kosten en doorlooptijden zijn wat wij in de praktijk aanhouden, geen branchenorm.

Loop ze van boven naar beneden af. Zit het bij jou in bereik en bekendheid, dan ben je geen vacaturetekst aan het repareren maar een werkgeversmerk aan het bouwen. Dat kost meer tijd en het levert ook langer wat op.

Zoeken de mensen die ik zoek eigenlijk wel naar een baan?

Waarschijnlijk niet: in het derde kwartaal van 2025 was maar 12,3% van de Nederlandse beroepsbevolking actief op zoek naar werk, tegen 13,5% een jaar eerder. Dat blijkt uit de kwartaalcijfers van Intelligence Group. Daarnaast stond 43,8% wel open voor ander werk zonder ergens te kijken, het laagste percentage sinds de zomer van 2017, en 44,0% stond helemaal nergens voor open. Dat laatste getal is het hoogste dat ze ooit gemeten hebben.

Zet dat naast je eigen situatie. Je zoekt een servicemonteur met vier jaar ervaring binnen een uur rijden van je pand. Dat zijn er in jouw regio misschien tweehonderd. Van die tweehonderd is er op dit moment ongeveer één op de acht aan het zoeken, dus vijfentwintig. In een krap vak ligt dat aandeel eerder lager dan hoger, want wie het vak kan zit meestal al ergens vast. Van die vijfentwintig kijkt de helft alleen op één vacaturebank waar jij niet staat, en van de rest zit er alweer een handjevol in gesprek bij iemand anders. Dan blijven er een stuk of drie over die jouw vacature deze maand überhaupt kunnen zien. Als er niemand reageert, is dat geen mysterie. Dat is rekenen.

Daar komt bij dat er wel meer gezocht wordt, maar niet per se in jouw hoek. Uit cijfers van Indeed Benelux, beschreven door Werf&, lag het aantal zoekopdrachten in januari 2026 zo'n 23% hoger dan in januari 2025, terwijl werkgevers 3% minder vacatures plaatsten dan in de eerste helft van december. Meer zoekers per vacature dus, gemiddeld. In kantoorfuncties merk je dat. In krappe vakfuncties merk je er weinig van, want daar zit het tekort niet in animo maar in mensen die het vak kunnen.

Ben je alleen zichtbaar op het moment dat je een vacature open hebt staan, dan praat je met een paar procent van je doelgroep. De rest moet je bereiken vóórdat ze zoeken. Hoe dat werkt staat uitgelegd in het artikel over vakmensen bereiken die niet zoeken.

Hoeveel reacties zou ik eigenlijk moeten krijgen?

Voor een gewone kantoorfunctie zie ik meestal 20 tot 60 reacties, voor een krappe vakfunctie is dat aantal niet haalbaar en ook niet het doel. Bij een servicemonteur, een verpleegkundige of een gecertificeerde lasser reken ik liever met drie tot tien serieuze gesprekken per kwartaal. Eén goede aanname is het hele jaar goed.

Dat betekent niet dat je niets kunt meten. Het betekent dat je iets anders moet meten dan het aantal reacties. Deze vier getallen vertellen je binnen een week waar het lek zit:

1. Vertoningen. Hoe vaak is je vacature of je advertentie in beeld geweest bij je doelgroep? Blijft dat onder de duizend per maand, dan hoeft de rest je nog niet te interesseren: dan zit je probleem in bereik. Die duizend is onze eigen ondergrens, geen norm uit een onderzoek.
2. Klikken. Hoeveel mensen klikten door naar de vacature? Op LinkedIn is 0,4 tot 0,8% van de vertoningen normaal. Zit je daar structureel onder, dan pakt je advertentie niet of praat je tegen de verkeerde mensen.
3. Gestarte sollicitaties. Hoeveel mensen begonnen aan het formulier? Veel klikken en bijna geen starts is een tekstprobleem, punt.
4. Afgeronde sollicitaties. Hoeveel maakten het af? Het verschil tussen starten en afronden is je eigen drempel: het formulier, de brief, het aantal velden.

De meeste bedrijven die bij ons binnenkomen kunnen geen van deze vier getallen noemen. Ze weten alleen: er reageert niemand. Dat is hetzelfde als tegen je monteur zeggen dat de machine raar doet en dan boos worden als hij niet meteen weet wat het is. Zonder deze cijfers is elke aanpassing een gok. Bij ons hangt daarom eerst de meting, dan pas het budget. Zo werken we ook aan de campagnes van onze klanten.

Wat is er mis met mijn vacaturetekst?

De kans is groot dat je tekst te moeilijk is, te lang is en begint over jezelf in plaats van over de lezer. In Het Grote Vacatureteksten Onderzoek 2026, waarin Nicol Tadema en Mitch Gielen in februari 2026 1.002 Nederlandse vacatures uit tien sectoren langs 25 criteria legden, kwam de gemiddelde vacaturetekst uit op een 4,9. Dat is beter dan de 4,2 uit 2024 en nog steeds een onvoldoende.

De losse cijfers uit dat onderzoek zijn concreter dan welk advies ook. 98% van de teksten ligt boven taalniveau B1, het niveau waarop je schrijft als je wil dat vrijwel iedereen je zonder moeite volgt. 66% opent met een bedrijfsomschrijving in plaats van met iets wat de lezer aangaat. De gemiddelde tekst telt 615 woorden waar 480 beter werkt. Er staan gemiddeld 7,7 clichés in, tegen 6 in 2024, en de onderzoekers wijzen daarbij naar het toegenomen gebruik van AI-schrijfhulpjes. En dan het cijfer waar ik het meest van schrok: 99,4% beschrijft de werksfeer niet concreet, terwijl 46% van de werkzoekenden dat juist belangrijk vindt.

Dat laatste is precies het gat waar je doorheen kunt. Iedereen schrijft "informele sfeer" en "een hecht team". Bijna niemand schrijft op hoe de dag er echt uitziet: hoe laat de bus wordt ingeruimd, wie er koffie zet, hoeveel klussen je op een dag doet en wat er gebeurt als het misgaat bij een klant. Die details zijn saai om op te schrijven en ze zijn het enige waar een monteur iets aan heeft. Hoe je zo'n tekst opbouwt staat stap voor stap in het artikel over arbeidsmarktcommunicatie.

Nog iets uit datzelfde onderzoek dat je vandaag kunt oplossen: 10,8% van de vacatures bevat leeftijdsdiscriminerende formuleringen, waarvan "jong en dynamisch team" de bekendste is. Behalve dat het juridisch geen goed idee is, jaag je er precies de vakman van 52 mee weg die je het snelst kunt inzetten.

Als je tekst over jezelf gaat, leest hij als een vacature. Als hij over de werkdag gaat, leest hij als een baan.

Kost het me sollicitanten als ik het salaris niet in de vacature zet?

Ja: vacatures met een salarisvermelding krijgen volgens Het Grote Vacatureteksten Onderzoek 2026 gemiddeld 64% meer sollicitaties, en het erin zetten is de goedkoopste reparatie die je kunt doen. Inmiddels noemt 71% van de Nederlandse vacatures het salaris, tegen 62% in 2024, dus als jij bij die 29% zit val je op de verkeerde manier op.

Wat er gebeurt als je het weglaat is voorspelbaar. Uit onderzoek van The Talentpool Community, beschreven door HRMorgen, gaat ongeveer 40% van de werkzoekenden ervan uit dat het salaris dan onder het marktgemiddelde ligt en vermoedt 45% dat er iets niet klopt aan het beloningsbeleid. Je zwijgt dus niet neutraal, je zwijgt in je nadeel.

Er is bovendien een deadline. De Europese richtlijn loontransparantie moest uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. Nederland haalde dat niet: het kabinet diende het wetsvoorstel op 21 mei 2026 in bij de Tweede Kamer en mikt op invoering per 1 januari 2027, terwijl de Europese Commissie liet weten dat uitstel niet wordt geaccepteerd. De richting staat dus vast: een salarisindicatie in de vacature wordt de norm en niet de uitzondering. Ga er niet op wachten. Zet er een bandbreedte in die je waar kunt maken en klaar.

Hoeveel kandidaten verlies ik in mijn eigen sollicitatieproces?

Meer dan je denkt, en je verliest ze op drie plekken: de motivatiebrief, het lange formulier en je reactietijd. Het zijn bovendien juist de mensen die het minst hard nodig hebben om bij jou te werken. Iemand die al een baan heeft, gaat om half acht 's avonds op de bank niet een motivatiebrief zitten schrijven voor een bedrijf dat hij nog moet leren kennen. Die drukt op terug.

Drie dingen kosten je de meeste kandidaten. De motivatiebrief staat op één. Ik kom hem nog steeds tegen bij functies waar niemand ooit een brief voor heeft geschreven, en hij levert je in ruil voor die drempel precies niets op wat je niet in een telefoongesprek van tien minuten ook hoort. Op twee staat het sollicitatieformulier met vijftien velden, waarvan een deel gegevens die ook in het cv staan. Op drie staat je reactietijd, en die kost je de kandidaten die je nooit terugziet.

Over die reactietijd is de verwachting duidelijk verschoven. Uit onderzoek van uitzendorganisatie Gi Group, beschreven door Werf&, verwacht meer dan de helft van de sollicitanten tussen 18 en 25 jaar binnen zeven dagen antwoord, terwijl ruim een derde van de kandidaten van 55 en ouder twee weken nog acceptabel vindt. Wat er in dat onderzoek niet staat maar wat ik wel zie: bij de bedrijven die bij ons binnenkomen gaat er meestal een week of langer overheen voordat er iemand belt. Bij een schaarse vakman betekent dat gewoon dat iemand anders hem eerder aan de lijn had.

Mijn eigen norm is simpel: elke reactie wordt dezelfde dag of de volgende ochtend gebeld. Niet gemaild, gebeld. Wie niet opneemt krijgt een appje. Dat is geen recruitmentstrategie, dat is gewoon fatsoen, en het is bij bijna elke klant het onderdeel dat het snelste verschil maakt zonder dat het een euro kost.

Wat doe ik als er morgen nog steeds niemand reageert?

Begin bij bereik en drempel, want daar zit de meeste winst en die twee kosten je samen één dag. Dit is de volgorde die wij aanhouden bij een bedrijf dat vandaag belt omdat er al zes weken niets binnenkomt.

1. Dag 1: zoek de vier getallen op. Vertoningen, klikken, gestarte en afgeronde sollicitaties. Kun je ze niet vinden, dan is dat je eerste bevinding en meteen je eerste klus.
2. Dag 1: schrap de motivatiebrief. Vervang hem door een telefoonnummer, een appnummer en de belofte dat je dezelfde dag terugbelt. Dan ook echt terugbellen.
3. Dag 2: kort het formulier in tot vijf velden. Naam, telefoon, mail, welke functie, wanneer je kunt bellen. De rest vraag je aan de telefoon.
4. Dag 2: zet het salaris erin. Een bandbreedte volstaat. Reken hem eerst na met je boekhouder zodat je hem ook waar kunt maken.
5. Dag 3: herschrijf de eerste drie zinnen. Niet de hele tekst, alleen de opening. Begin bij het werk en bij de lezer, niet bij het oprichtingsjaar van je bedrijf.
6. Week 2: film een halve dag op je eigen werkvloer. Laat zien wat de vacature niet kan uitleggen: hoe de dag begint, hoe een lastige klus eruitziet, wie er naast je staat. Twee mensen uit de doelgroep en de leidinggevende zijn genoeg.
7. Vanaf week 3: laat die beelden draaien bij vakgenoten in je regio. Zonder vacature en zonder knop. Je bouwt hier de bekendheid op die je de vorige keer niet had, en de vacature erna doet dan het werk waar hij wel goed in is. Zo pakken we het aan bij onze klanten in de recruitmentmarketing.

Wat dat oplevert verschilt per bedrijf en per vak, maar het patroon is bij ons hetzelfde. Bij Bronneberg zat de eerste kandidaat drie dagen na livegang op gesprek. Dat is een uitschieter en geen norm. Bij Strukton werden vijf moeilijk vervulbare functies in vijf maanden ingevuld, omdat vakmensen de naam al kenden voordat er iets te solliciteren viel. Bij Produlab kwam het van de andere kant: daar leverde het direct persoonlijk beantwoorden van elke sollicitatie 80% meer gesprekken op uit dezelfde instroom. Bekendheid vooraf en snelheid achteraf, dat zijn de twee knoppen. De vacaturetekst is de derde en de kleinste. Nog meer routes daarnaartoe staan in het artikel over originele manieren om personeel te werven.

Mijn mening

Ik vind "er reageert niemand op mijn vacature" een van de eerlijkste zinnen die een directeur kan zeggen, en tegelijk bijna altijd de verkeerde diagnose. Wat er meestal aan de hand is: je bent onzichtbaar bij de mensen die je nodig hebt en je merkt dat pas op het moment dat je ze acuut nodig hebt. De vacature is niet het probleem, de vacature is het moment waarop het probleem zichtbaar wordt.

Wat me daarbij het meest opvalt is hoe ongelijk de moeite verdeeld is. Bedrijven steken twee weken in het herschrijven van een tekst en nul minuten in de vraag waar hun doelgroep 's avonds op zijn telefoon zit. Terwijl je het eerste in een dagdeel af kunt hebben en het tweede bepaalt of iemand die tekst überhaupt ooit ziet. Als ik één ding zou mogen veranderen bij de bedrijven die ik spreek, is het die volgorde.

Het vervelendste is dat het grootste deel hiervan van jou is. De brief, het formulier met vijftien velden, de week die verstrijkt voordat iemand terugbelt: dat heeft niets met de arbeidsmarkt te maken en alles met keuzes die je morgenochtend kunt terugdraaien. Wij kunnen het beeld maken en de advertenties laten draaien. Maar de kandidaat die vanavond om half acht op verzenden drukt, die moet jij morgen bellen. Dat is de goedkoopste stap uit dit hele artikel en tegelijk de enige die ik niet voor je kan doen.