Welke originele manieren om personeel te werven werken echt?

Welke wervingsroutes werken buiten de vacaturebank om?

Drie routes: mensen die je al kent, mensen die je zelf opleidt, en mensen die je bereikt voordat ze aan zoeken toe zijn. Dat zijn de originele manieren om personeel te werven, en geen van drieën begint bij een vacaturetekst. Het woord origineel slaat op het kanaal, niet op de stunt.

Dat onderscheid is belangrijk, want als je hierop zoekt krijg je vooral het tweede. De sollicitatiebus die door de wijk rijdt, de vacature op een pizzadoos, de escape room als selectieronde, het bord langs de snelweg met "wij zoeken jou". Ik heb ze allemaal langs zien komen en ze hebben één ding gemeen: ze halen het regionale nieuws en daarna is het stil. Een stunt levert bereik op bij mensen die je niet zoekt, en de mensen die je wel zoekt staan op dat moment gewoon aan een machine.

De routes in dit artikel zijn saaier en ze werken. Ze vragen ook allemaal iets wat je niet kunt overmaken. Tijd van jezelf, geduld, of de bereidheid om iemand aan te nemen die het vak nog niet kent. Dat is precies de reden dat de meeste bedrijven ze niet doen, en dus ook de reden dat er nog ruimte zit.

Waarom werken de gewone manieren steeds slechter?

De gewone manieren werken slechter omdat er te weinig mensen tegenover te veel plekken staan, en omdat de mensen die er zijn niet zitten te kijken. Aan het eind van het tweede kwartaal van 2026 stonden er volgens het CBS 375.000 vacatures open tegenover 396.000 werklozen: 95 vacatures per 100 werklozen. Dat is bijna één op één, en van die werklozen is een deel niet inzetbaar voor jouw vak of jouw regio.

Wat dat betekent voor een vacature die je plaatst, staat in het werkgeversonderzoek van UWV, gehouden tussen 15 september en 12 december 2025: 87% van de werkgevers met een moeilijk vervulbare vacature noemt te weinig reacties als oorzaak. Niet de verkeerde reacties. Te weinig.

Ondertussen verschuift ook waar werkgevers hun kandidaten vandaan halen. Uit Stand van Werven 2026, het jaarlijkse onderzoek van Intelligence Group onder 317 Nederlandse wervingsprofessionals, blijkt dat het gebruik van uitzendbureaus zakte van 17% naar 12%, terwijl talentpools opliepen van 28% naar 36%. Bedrijven bouwen dus liever zelf een lijst met mensen op dan dat ze per aanname afrekenen. Welke routes daarnaast nog werken en wat een vacaturebank in 2026 nog oplevert, staat in het artikel over personeel werven in 2026.

Welke originele manieren om personeel te werven werken het best?

De aanbrengbonus, zelf opleiden, open hiring en video van je eigen werkvloer zijn de vier die het vaakst resultaat opleveren, met daarnaast drie routes die in een specifieke situatie werken. Zeven in totaal, en ze verschillen vooral in wat ze van je vragen. De onderstaande bedragen en doorlooptijden zijn wat wij aanhouden voor een bedrijf van twintig tot tweehonderd mensen, geen branchenorm.

Kies je één ding, kies dan de aanbrengbonus. Kies je er twee, zet er video van je eigen werkvloer bij. Die combinatie van eigen mensen en eigen beeld zetten wij bij vrijwel elke klant als basis neer, en het is ook waar de resultaten vandaan komen die je hieronder ziet.

Hoe zet je een aanbrengbonus op die wel werkt?

Een aanbrengbonus werkt als je één bedrag hanteert, op één moment uitbetaalt en iedereen laat meedoen. De meeste aanbrengbonussen mislukken niet op de hoogte van het bedrag, maar op de onduidelijkheid eromheen.

Dat werven via eigen mensen werkt, is inmiddels goed gemeten. In Stand van Werven 2026 staat referral recruitment op nummer drie van meest ingezette kanalen (61%, achter LinkedIn met 71% en eigen recruitmentsites met 65%), maar op nummer één als het om kwaliteit gaat: 56% van de organisaties die het inzet presteert er bovengemiddeld mee. Campuswerving volgt met 53%, actieve sourcing met 51% en interne mobiliteit met 49%. Je betaalt bovendien pas als er iemand zit, en dan een fractie van wat een bureau je voor diezelfde aanname rekent.

Nieuw is het niet. Werkgeversvereniging AWVN mat in 2022 al dat 46% van de werkgevers met personeelstekorten een aanbrengbonus gaf. Wat wel opvalt als ik bij bedrijven binnenkom: de regeling bestaat vaak wel, maar niemand weet meer wat het bedrag is of wanneer je het krijgt. Dan is het geen regeling, maar een oude memo.

Vijf dingen die het verschil maken:

1. Eén bedrag, geen staffel. Ik zie in de praktijk 500 tot 2.500 euro, afhankelijk van hoe moeilijk de functie te vullen is. Een staffel met halve bedragen bij een halve proeftijd kost meer uitleg dan hij oplevert.
2. Betaal één keer, na de proeftijd. Eén moment, één bedrag. Uitgesteld belonen over twaalf maanden voelt als een wortel die steeds verder weg hangt.
3. Laat iedereen meedoen. Ook de mensen op kantoor, ook de uitzendkrachten. De vrachtwagenchauffeur kent meer monteurs dan je HR-adviseur.
4. Vertel wie je zoekt, niet dat je zoekt. "Wij zoeken monteurs" levert niets op. "Wij zoeken iemand die servicebeurten kan draaien op koelinstallaties, binnen een uur rijden van Zwolle" levert namen op, want dan gaat er bij iemand een belletje rinkelen.
5. Herhaal het elke maand. In de werkoverleggen, op het bord in de kantine, in de app-groep. Eén keer aankondigen is hetzelfde als niets aankondigen.

Reken het bedrag door met je boekhouder, want een aanbrengbonus telt als loon. En zet het naast wat een bemiddelingsbureau je rekent, meestal 20 tot 25% van een jaarsalaris. Bij een monteur van 45.000 euro is dat 9.000 tot 11.250 euro per aanname. Voor dat bedrag keer je drie tot twintig aanbrengbonussen uit.

De goedkoopste recruiter die je hebt, staat al op je loonlijst en heeft een telefoon vol vakgenoten.

Werkt aannemen zonder sollicitatiegesprek?

Ja, voor functies waarin je iemand binnen een week kunt inwerken, en nee voor functies met een diploma-eis of veiligheidscertificaat. Die vorm heet open hiring: wie zich als eerste meldt op de lijst mag beginnen, zonder cv, brief of gesprek.

Start Foundation bracht het in 2019 naar Nederland en telt inmiddels meer dan 150 locaties die zo werken, van productiebedrijven tot gemeentelijke diensten. De gedachte erachter is dat het sollicitatiegesprek voor een deel van de mensen de grootste drempel is. Iemand die zichzelf slecht presenteert kan het werk prima doen, en dat merk je pas als hij aan de slag is.

De eerlijkheid erbij: je krijgt meer uitval. Van de mensen die zo binnenkomen haalt niet iedereen de proeftijd, en je moet je inwerkproces daarop inrichten. Voor een magazijn- of productierol is dat te overzien. Voor een gecertificeerde servicemonteur is het geen optie, want daar is het diploma nou juist het knelpunt. Voor die groep werkt de route uit het artikel over technisch personeel beter.

Wat ik er wel van heb geleerd en overal toepas: schrap de brief. Bij bijna elke klant zie ik een sollicitatieprocedure met een motivatiebrief erin, voor functies waar niemand ooit een brief voor heeft geschreven. Een telefoonnummer en de regel dat je dezelfde dag terugbelt, doen meer voor je instroom dan welke stunt ook.

Wat levert het op om vakmensen zelf op te leiden?

Zelf opleiden levert je binnen een jaar een vakman op die je anders helemaal niet had gevonden, tegen ongeveer de kosten van één bemiddeling. De rekensom is eenvoudiger dan hij aanvoelt.

Neem een installatiebedrijf dat al negen maanden een servicemonteur zoekt. Via een bureau kost die aanname 9.000 tot 11.250 euro, als het bureau iemand vindt. De BBL-route: je neemt iemand aan die het vak niet kent, hij werkt vier dagen en gaat één dag naar school, en je zet er een ervaren monteur naast die er per week een uur of twee aan kwijt is. Twee uur per week is over een jaar zo'n honderd uur van je beste monteur, en dat zit in dezelfde orde als de kosten van één bemiddeling. Alleen heb je er daarna wel iemand voor terug. Na een jaar draait hij de eenvoudige beurten zelf, na twee jaar is hij volwaardig. In die twee jaar heb je hem betaald voor werk dat hij ook echt deed.

Er zijn bovendien regelingen die meebetalen. Techniek Nederland startte in maart 2026 samen met UWV een zij-instroomtraject voor de elektrotechnische detailhandel en reparatie, waarin UWV meekijkt bij werving, selectie en begeleiding. Slaagt die pilot, dan willen ze hem vanaf het najaar landelijk beschikbaar maken. Vraag bij UWV en je brancheorganisatie na wat er voor jouw vak loopt voordat je zelf het wiel uitvindt.

Het echte bezwaar dat ik hoor is niet het geld, maar de angst dat je iemand opleidt die daarna vertrekt. Dat gebeurt soms. Het gebeurt minder als je het goed doet, want iemand die het vak bij jou heeft geleerd en zich thuis voelt, vertrekt minder makkelijk dan iemand die je voor 11.000 euro hebt weggekocht bij een ander. Wie voor geld komt, gaat ook voor geld weer weg.

Waar begin je als je vandaag iemand nodig hebt?

Begin bij de mensen die al binnen zijn, want dat kost je een middag en geen mediabudget. De volgorde hieronder is hoe wij het aanpakken bij een bedrijf dat vandaag iemand nodig heeft.

1. Week 1: zet de aanbrengbonus opnieuw op de agenda. Eén bedrag, één moment, iedereen mag meedoen. Vertel in het werkoverleg precies wie je zoekt, met vak, regio en type klus.
2. Week 1: bel vijf oud-collega's. Mensen die netjes zijn vertrokken, niet in de ruzie. Vraag niet of ze terugkomen, vraag hoe het gaat en wat ze nu doen. Een deel van die gesprekken gaat vanzelf de goede kant op.
3. Week 2: maak je werken-bij-pagina af. Salaris of bandbreedte, hoe een werkdag eruitziet, een gezicht en een telefoonnummer. Alles wat je hierna doet stuurt verkeer hiernaartoe. Hoe je die tekst schrijft, staat in het artikel over arbeidsmarktcommunicatie.
4. Week 3: schrap een selectiestap. De brief eruit, of het tweede gesprek eruit. Elke stap die je weghaalt levert reacties op, en in de praktijk verlies je er zelden een goede kandidaat mee.
5. Week 4 en 5: film een halve dag op je eigen werkvloer. Twee of drie mensen uit de doelgroep, de leidinggevende, geen script. Daar knip je vier of vijf korte video's uit die je maandenlang gebruikt.
6. Vanaf week 6: laat die video's draaien bij vakgenoten in je regio. Eerst alleen laten zien wie je bent, zonder iets te vragen. Pas als mensen je kennen, zet je de vacature in. Dat mechanisme staat uitgelegd bij employer branding, en hoe wij dat voor onze klanten draaien lees je op onze pagina over recruitmentmarketing.

Wat je hiermee opbouwt is meer dan één aanname. Bij bedrijven waar dit een jaar staat, is de volgende vacature merkbaar makkelijker: bij Strukton werden vijf moeilijk vervulbare functies in vijf maanden ingevuld en bij Produlab kwamen er 80% meer gesprekken uit dezelfde instroom. Bij Bronneberg zat de eerste kandidaat al drie dagen na livegang op gesprek. Dat laatste is een uitschieter en geen norm, maar het laat wel zien wat er gebeurt als je zichtbaar bent voordat iemand gaat zoeken. Hoe wij dat opzetten staat in onze werkwijze.

Mijn mening

Ik word een beetje moe van het woord origineel in dit vak. Het wordt bijna altijd gebruikt voor iets dat opvalt bij de verkeerde mensen. Een sollicitatiebus is origineel voor de wethouder die hem komt openen. Voor de monteur die om half vijf zijn bus inruimt en naar huis wil, is het niets. Die man wordt niet bereikt door creativiteit, maar door herhaling en door iemand die hij kent.

Wat ik echt origineel vind, is een directeur die de motivatiebrief uit zijn procedure schrapt en zichzelf verplicht om elke reactie dezelfde dag te bellen. Of die zijn eigen mensen 1.500 euro belooft en er dan ook elke maand over begint. Dat is niet spannend, het staat nooit in de krant, en het is precies waar het verschil zit tussen bedrijven die hun ploeg rond krijgen en bedrijven die al twee jaar dezelfde vacature online hebben staan.

En dan het stuk dat je niet leuk vindt: dit is werk dat je zelf moet doen. Wij kunnen het beeld maken, de advertenties draaien en de opvolging automatiseren, maar wij kunnen niet voor jou vijf oud-collega's bellen of in het werkoverleg vertellen wie je zoekt. Bedrijven waarbij dit lukt, hebben bijna altijd iemand van binnen die het echt wil. Dat is het enige onderdeel dat je niet kunt inkopen.