Technisch personeel gezocht: hoe vind je monteurs die al een baan hebben?

Waarom vind je geen technisch personeel?

Omdat vrijwel iedereen die het kan, al ergens werkt. UWV telt ruim 140 structureel krappe beroepen en meer dan de helft daarvan zit in de bouw, de industrie en de techniek. Monteurs van industriële machines en installaties staan in dat rijtje, net als medewerkers technische dienst en verf- en lakspuiters.

Structureel krap betekent iets anders dan tijdelijk krap. Het betekent dat er de komende jaren te weinig mensen bij komen, hoe de economie ook draait. Er zit dus geen stapel cv's te wachten tot jij een vacature online zet. Wie alleen een vacature plaatst voor een technische functie, wacht op mensen die niet bestaan.

Dat verklaart ook waarom de landelijke cijfers je zo weinig vertellen. CBS meldde eind juli 2026 dat er 375.000 vacatures openstonden tegenover 396.000 werklozen, dus gemiddeld 95 vacatures per 100 werklozen. Dat gemiddelde zegt niets over jouw werkplaats: de werkloze uit dat landelijke cijfer heeft zelden een lasdiploma of een VCA-pas, en gaat jouw storingsdienst dus niet draaien.

Waar zitten die monteurs dan wel?

In de werkplaats van een ander bedrijf, meestal niet ver bij je vandaan. Monteurs verhuizen zelden voor een baan, ze wisselen binnen hun eigen regio. Intelligence Group meet elk kwartaal hoeveel Nederlanders op zoek zijn naar ander werk. In het derde kwartaal van 2025 was dat 12,3%. Daarnaast stond 43,8% er wel voor open zonder te zoeken, en zei 44% helemaal niets te willen.

Die middelste groep is jouw markt. Het zijn mensen die niet ongelukkig zijn, maar die wel luisteren als er iets langskomt dat beter past. Ze kijken niet op Indeed, want ze zoeken niet. Ze zien 's avonds wel je video op Facebook als hun kinderen naar bed zijn.

Er is nog een cijfer dat verklaart waarom een koud telefoontje van een recruiter zo slecht werkt. Volgens dezelfde meting wordt 42% van de werkenden minstens één keer per kwartaal benaderd voor een baan, gemiddeld 8,5 keer per jaar. Een monteur in een krap beroep hoort dus met regelmaat van een onbekende dat er ergens anders werk voor hem is. Jouw telefoontje is de zoveelste. Je video, die hij drie keer heeft gezien voordat je iets vroeg, is iets heel anders.

Wat laat een monteur met een goede baan overstappen?

Zelden het salaris alleen. Geld opent de deur en wint het gesprek bijna nooit, want de volgende partij legt er honderd euro bovenop. In onze campagnes voor technische bedrijven zien we vier andere dingen steeds terugkomen, en die kun je alle vier laten zien in plaats van beloven.

Wat opvalt aan die vier: het zijn allemaal dingen die je kunt filmen. Dat is precies waarom video hier zo goed werkt. Een monteur gelooft geen zin over "een prettige werksfeer", maar hij gelooft wel wat hij ziet als je door de werkplaats loopt met de camera aan.

De monteur die je zoekt wordt het hele jaar door onbekenden gebeld. Zorg dat jij geen onbekende bent.

Hoe bereik je ze zonder te storen?

Door iets te laten zien voordat je iets vraagt. De volgorde die bij ons het beste werkt, is bekendheid eerst en vacature daarna, met een paar weken ertussen.

In de eerste fase draaien er twee of drie korte video's van je eigen mensen bij een afgebakende groep: één functiegroep, één straal van dertig kilometer. Je vraagt niets. Je laat zien wat er in je werkplaats gebeurt, wie er werkt en waar ze aan bouwen. Dat kost weinig, want je betaalt voor weergaven en niet voor klikken.

In de tweede fase zet je de vacature in bij precies de mensen die die video's hebben afgekeken. Die groep is klein, kent je inmiddels, en reageert een stuk vaker. Dit is het moment waarop de sollicitaties binnenkomen, en achteraf lijkt het alsof de vacature het werk deed. Dat is niet zo. De video's deden het werk.

Praktisch gezien is de eerste fase ook de fase waarin je klaar moet zijn met je vacaturepagina. Salaris of bandbreedte, hoe een werkdag eruitziet, een gezicht en een telefoonnummer. Hoe je die tekst opbouwt, staat in ons artikel over arbeidsmarktcommunicatie. Zonder dat is de rest weggegooid geld.

Wat kost het en hoe lang duurt het?

Voor een straal van dertig kilometer rond je eigen adres zit je op 1.000 tot 3.000 euro media per maand, plus één draaidag voor het beeld. Reken daarnaast op twee tot drie maanden voordat de instroom op gang komt. Dat is de eerlijke versie.

Zet dat naast wat je nu betaalt om het gat te dichten. Een ingeleende monteur kost je per uur ruwweg het dubbele van iemand op je eigen loonlijst. Twee man inhuren voor een half jaar is meer geld dan twee jaar campagne, en na dat half jaar heb je nog steeds niemand in dienst. Draai je in plaats daarvan een half jaar campagne, dan weten daarna een paar honderd monteurs in je regio wie je bent.

En dan de kant die zelden op papier staat: wat kost het je nu? Reken uit wat één maand zonder die monteur je aan omzet kost. Bij de meeste technische bedrijven is dat meer dan een heel jaar campagne. De vraag is dan niet of je je een campagne kunt veroorloven, maar of je je nog een kwartaal wachten kunt veroorloven. Die som staat uitgewerkt in het artikel over personeel werven in 2026.

Waar begin je?

Met een middag in je eigen werkplaats, niet met een mediaplan.

1. Vraag vijf monteurs waarom ze bij je blijven. Niet wat ze van het bedrijf vinden, maar waarom ze de vorige keer dat ze gebeld werden hebben gezegd dat het goed zat. Wat je twee keer hoort, is je boodschap.
2. Kies één functie en één straal. Servicemonteurs binnen dertig kilometer van Gorinchem is een doelgroep. Technisch personeel in Nederland is een wens.
3. Film een halve dag. Twee monteurs, de werkplaats, de leidinggevende. Geen script, gewoon vragen stellen. Daar haal je genoeg materiaal uit voor een kwartaal.
4. Maak je vacaturepagina compleet voordat je adverteert. Salaris, werkdag, reisafstand, gezicht, telefoonnummer. Anders betaal je voor bezoekers die alsnog wegklikken.
5. Draai eerst drie weken bekendheid, dan pas de vacature. Zet de vacature in bij wie de video's heeft afgekeken. Uit die tweede stap komen de gesprekken.
6. Bel elke reactie dezelfde dag. Dit is het punt waar de meeste technische bedrijven het weggeven. Een monteur die reageert en pas na drie dagen wordt teruggebeld, is inmiddels ergens anders in gesprek.

Wat wij in zo'n traject doen en in welke volgorde, staat op onze pagina over recruitment, en het schema van negentig dagen staat in het artikel over de employer branding strategie. En zoek je de bredere achtergrond bij dit alles, dan is het artikel over employer branding de plek om te beginnen.

Mijn mening

Het verhaal dat er geen technici meer zijn omdat jongeren geen techniek willen, wordt al twintig jaar verteld. Het klopt maar half. Wat ik in de praktijk zie, is dat technische bedrijven fantastisch werk doen en er verschrikkelijk slecht over vertellen. Een machinebouwer die installaties bouwt die in dertig landen draaien, heeft een website met een stockfoto van een handdruk. Dan is het geen wonder dat een 28-jarige monteur niet weet dat je bestaat.

Wat mij optimistisch maakt, is hoe weinig er nodig is om eruit te springen. In de meeste regio's doet geen enkel technisch bedrijf dit serieus. Eén bedrijf met echte video's van echte monteurs is meteen het enige bedrijf dat een gezicht heeft. Dat voordeel is nu goedkoop en het blijft niet eeuwig goedkoop.

Wat ik verder zou doen: stoppen met concurreren op salaris. Er is altijd iemand die meer betaalt, en de monteur die voor honderd euro komt, gaat voor honderdvijftig euro weer weg. Concurreer op de dingen die een groot bedrijf niet kan namaken: korte lijnen, een baas die je bij naam kent, en werk waar je 's avonds nog iets over vertelt.